方永飛：通過人事變動去推動企業(yè)人才升級

昨天在光華賦能三樓的會議上進行了方永飛教授的《年初異動應(yīng)對與人才盤點》的沙龍，受到了在場所有參與者的一致好評，今天我們來看看方永飛教授又吐露了哪些金玉良言吧。

“我曾經(jīng)有一個助理工作能力非常強，但是之后她因為考進編制而選擇了離職。因為她工作方面的不可替代性，選擇讓她在閑暇時間繼續(xù)為自己工作?！?/p>

員工靈活用工是現(xiàn)在民營企業(yè)中越來越普遍的現(xiàn)象，但是在企業(yè)中還是無法避免人事異動這個問題。

為什么？一般而言，年初人事異動無外乎兩種情況：員工上一年年終獎沒有達(dá)到自己的預(yù)期；年初加薪的期望沒有達(dá)到要求。

非正常異動主要有以下幾種類型：1、員工非正常性異動（如與公司起糾紛等）；2、關(guān)鍵人才的非預(yù)期異動；3、集體性異動。

企業(yè)應(yīng)該尤其防范：1、由一人異動帶動多人異動；2、離職員工傳遞不實信息；3、關(guān)鍵人才崗位的異動。

針對以上問題，也為同學(xué)們提供了一些解決方向：

第一，針對員工上一年年終獎沒有達(dá)到自己預(yù)期的情況，企業(yè)可以提前和員工說明企業(yè)現(xiàn)狀，降低員工年終獎預(yù)期。到年底企業(yè)再發(fā)一點年終獎，這樣可以滿足甚至超出員工期望，也同時可以打造員工的正確價值觀；

第二，對于優(yōu)秀人才，企業(yè)主動加薪遠(yuǎn)有利于被動加薪；

第三，繪制企業(yè)人才圖譜，明確每個部門AB崗勝任情況并作出針對性調(diào)整。另外，企業(yè)需要明確規(guī)定：關(guān)鍵崗位異動的前提是已經(jīng)成功培養(yǎng)接班人或者提前半年申請；

第四，企業(yè)需要明確規(guī)定：沒有老板的群不能進、離職員工建的群不能進；

第五，員工離職之后企業(yè)的重要工作就是招聘，企業(yè)可以采用30招聘法、50招聘法、加倍招聘法等，需要明確的是工資競爭力才是企業(yè)最根本的競爭力；

第六，讓員工做到一專多能，“三個人干六個人的活，發(fā)四五個人的工資”已經(jīng)是目前企業(yè)需要達(dá)到的目標(biāo)。

其實，合理的人事異動是好事，新鮮血液的注入會對企業(yè)里一些“躺平”老員工有很好的觸動作用，企業(yè)可以通過人事異動來推動人才的升級。而在推動人才升級的過程中就必須要對人才進行盤點。

每個人都知道流程和制度在管理中的重要性，一旦放棄這些東西，公司又如何確保日常工作的有序進行呢？網(wǎng)飛給出的答案主要是三點：

1、人才密度。提高人才密度的有效做法就是辭退不合格的員工

2、坦誠溝通。老板和員工之間應(yīng)該坦誠溝通，不要相互猜測和顧慮。

3、減少管控。

企業(yè)中最重要的三個盤點：年初人才盤點、半年度財務(wù)盤點、年底戰(zhàn)略盤點

在沙龍活動上也給同學(xué)們具體介紹了人才盤點的五個步驟：

1、界定人才需求。經(jīng)營者Office應(yīng)當(dāng)掛三張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、人才地圖

2、設(shè)計人才標(biāo)準(zhǔn)。人才標(biāo)準(zhǔn)的三個維度是領(lǐng)導(dǎo)力模型、任職資格、價值觀。

3、實施人才測評。人才測評的三個方法是DISC、MBTI、PDP。

4、展開人才盤點。人才盤點的兩大任務(wù)是關(guān)鍵崗位評估、人才盤點會。

5、促進人才發(fā)展。

最后通過對華為、騰訊人才盤點案例的解讀，讓同學(xué)們對人才盤點有了更加深刻的學(xué)習(xí)。解讀之后，許多同學(xué)也和老師進行了激烈的問答環(huán)節(jié)。

希望同學(xué)們在之后面對人事變動問題時做到坦然，要把壞事變成好事，能夠做到通過人事變動推動企業(yè)人才升級！

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