在人才測評中心工作的時候，我認識這樣一個人，我認識他的時候，他已經(jīng)晉升到主管了，但是他去公司的時間并不長。他說，他從來就是一個行動為先的人，在應(yīng)聘的時候，公司問他要多少薪酬，他說“先干活，看我完成的質(zhì)量再談錢”，如果我是面試官的話，我也肯定會當場敲定，憑的就是他強大的自信心和勇氣，還有對工作的責任感。一般人是沒有這個魄力敢這樣說的，他敢這樣說，首先就會讓面試官對他的感覺不一般。這也是一種人才?。∧銈冞@么看嗎？

我絕對不會用這樣的人，第一，這樣的人對自己的價值沒有一個好的估量，一個不能估量好自己價值的人，是一種沒有自信的表現(xiàn)。第二，這個人擺在什么樣的位置呢？你看他的工作，他的工作的標準和界限呢？一個優(yōu)秀的員工應(yīng)該是對自己的工作內(nèi)容和職務(wù)有很好的定位，然后根據(jù)時間情況發(fā)揮自己應(yīng)該發(fā)揮的能力。第三，這種人要么是有英雄主義精神的人，公司是一個整體，而不是一個人的獨秀場，所以，我絕對不會用這樣的人。

這類情況凡是做過HR的人都有可能遇到過。其中不是一兩句話就能說明白的。例如：1、應(yīng)聘后此人非常有才，你所給予的報酬他也認可，屬于皆大歡喜。但，如果達不到他心中的期望呢？要么他離職，要么你改變薪酬體系。這需要你自己明確自己公司的領(lǐng)導層對待此類情況的準確信息，不然，會比較頭疼。如果謹慎一點的話，我認為可以在入職之前你對他的能力要有一個大致的評價，大體能確定他能勝任的崗位和薪酬，并把這些情況和他交流，他認可，再試用。如果他對此薪酬不滿意，看他提出的條件是什么？再向領(lǐng)導層請示，獲批準，再辦理試用，否則，不宜錄用，以免人事麻煩。 2、應(yīng)聘后此人不能勝任，這種情況就不再多說了。