我所指的小微銷售型企業(yè)是年銷售額在5000萬以下單純代理貿(mào)易型企業(yè)，業(yè)務模式相對簡單，擁有自己的客戶資源和廠商資源，從廠商手中購置貨物，附加自身的技術(shù)服務之后，銷售給最終用戶，從而賺取中間的差價。從上述的模式可以看出，公司的核心在于銷售部門，其中銷售及銷售經(jīng)理的薪酬和考核一直是我們比較頭痛的問題。

銷售部門由銷售和銷售經(jīng)理組成，通常薪酬體系有兩種：年薪制和提成制，我們針對銷售的薪酬采用年薪加考核制。銷售的年薪是其承諾完成的年度銷售毛利任務的12%，比如，某銷售承諾當年可以完成100萬的毛利潤，則其對應的年薪是12萬。銷售的考核機制如下：

1、每月工資實發(fā)50%，剩下50%在下季度第一個月月初根據(jù)考核成績進行發(fā)放；

2、如果該季度任務完成比例不足50%，考核成績記為0，該季度不發(fā)績效；

3、如果該季度任務完成比例大于等于50%，小于100%，按照實際完成比例發(fā)放績效；

4、如果該季度任務完成比例大于100%，超出部分雙倍計入考核成績，比如該季度完成120%，則考核成績?yōu)?40%；

5、如果連續(xù)兩個季度完成毛利為零，則予以辭退；

6、如果連續(xù)三個季度完成毛利比例不足50%，則予以辭退；

7、個人每完成一個季度的任務，年底可以額外獲得一個月全額工資作為年終獎，最多4個月工資的年終獎。

銷售經(jīng)理的年薪是其部門承諾完成的年度銷售毛利任務的9.6%，比如，某銷售部門承諾當年可以完成200萬的毛利潤，則其對應的年薪是19.2萬。

針對銷售經(jīng)理的考核機制如下：

1、每月工資實發(fā)50%，剩下50%在下季度第一個月月初根據(jù)考核成績進行發(fā)放；

2、如果本部門該季度任務完成比例不足50%，考核成績記為0，該季度不發(fā)績效；

3、如果本部門該季度任務完成比例大于等于50%，小于100%，按照實際完成比例發(fā)放績效；

4、如果本部門該季度任務完成比例大于100%，超出部分雙倍計入考核成績，比如該季度完成120%，則考核成績?yōu)?40%；

5、如果本部門連續(xù)兩個季度完成毛利為零，則予以辭退；

6、如果本部門連續(xù)三個季度完成毛利比例不足50%，則予以辭退；

7、本部門每完成一個季度的任務，銷售經(jīng)理年底可以額外獲得一個月全額工資作為年終獎，最多4個月工資的年終獎。

提成制相對簡單，銷售的每月基本月薪3000元，提成毛利的10%。銷售經(jīng)理的每月基本月薪5000元，提成本部門毛利的8%。不設(shè)其他考核要求。

從公司角度來講，兩個考核機制沒有太大區(qū)別，都是從員工績效考核最低完成度的角度核定相應的比例，如果能全額完成任務，留給公司的利潤遠大于個人的收入。對于員工來說，兩種機制截然不同，年薪制相對收入高，更穩(wěn)定。但是業(yè)績完成不好的時候有壓力，業(yè)績完成好時有額外獎勵。提成制相對壓力更大，但是回報更直接，更適合成熟的銷售人員。

對于小微型企業(yè)來說，招聘人員較難，留住人更難。所以我的困惑就是采取何種考核機制更有利于留住員工，考核比例應該是多少？

個人覺得：根據(jù)企業(yè)實際情況制定相應的薪酬管理制度