很多領(lǐng)導(dǎo)在批評或指正下屬問題時，常常會說一句：“我這么說完全是對事不對人，我對你個人沒有意見，以后好好干就行了。”既顯得自己大度，又不得罪員工，讓員工感覺是自己事情沒有做到位，領(lǐng)導(dǎo)對自己還是信任的，我自己也說過很多次，因為我也是一個偏老好人式的領(lǐng)導(dǎo)。但回頭靜心想一想，自己真的對這位員工那么大度嗎？不是的，員工犯了錯，一定在自己腦中的評價系統(tǒng)中減分的，心里真實的想法是，你怎么這么笨、這么粗心，你的失誤可能會造成大問題，你要再犯，我一定會給你點懲罰，再不行就炒了你！

實際上，我們一旦認可了一個人，他做的事我們總是認為不錯，而反之看不上一個人，總覺得他做事不夠好。我們再選拔、任用時，最中考慮的也是這個人行不行？他的性格、能力、經(jīng)驗是否合適？只要我們最終選擇這個人，就相信他能夠把事做好，如果做不好，即使有一些客觀原因，也總會覺得是選人不當(dāng)。所以，我認為我們其實根本無法做到就事論事，事情都是人做出來的，如果真的想找問題的原因就一定會找到人身上的，不如就直接告訴他，讓員工清晰的知道自己的不足，才能使自身改進以少犯錯誤、不犯錯誤。

一句對事不對人，實際上是減輕了雙方的責(zé)任壓力，看起來和氣很多，對企業(yè)其實有點不負責(zé)任，我認為正確的做法恰恰是對人不對事，事情沒做好，一定是做事的人在態(tài)度、能力、經(jīng)驗方面有欠缺，改變?nèi)瞬拍苁故虑樵阶鲈胶谩?/p>

我并不否定崗位、職責(zé)、流程的重要性，把這些事情搞清楚是必要的，但不是充分的（很多企業(yè)花大力氣制定了崗位職責(zé)、梳理了流程，企圖把企業(yè)的事說的清清楚楚，但實施后幾乎沒什么效果和變化），好的企業(yè)一定是在做“人”的工作方面有自己的特色，黃老師研究的海底撈、褚橙就是如此，相反，出問題的企業(yè)往往是在人的方面出了問題，今后，在我的企業(yè)里，要多從人的角度設(shè)計管理機制、制度，要大膽的獎懲，要讓員工意識到自己就是企業(yè)的核心資產(chǎn)，每個人的投入之后決定企業(yè)的成敗?？傊?，處理一件事，也許對事不對人是對的，但對企業(yè)管理，一定要對人不對事。

以上是我的困惑和思考，請指教！

個人覺得：管理是需要結(jié)果的，這個結(jié)果就是“事”，所以對事不對人，是對管理的結(jié)果而言，此時是事大于人。