很多領(lǐng)導(dǎo)在批評(píng)或指正下屬問題時(shí)，常常會(huì)說一句：“我這么說完全是對(duì)事不對(duì)人，我對(duì)你個(gè)人沒有意見，以后好好干就行了。”既顯得自己大度，又不得罪員工，讓員工感覺是自己事情沒有做到位，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己還是信任的，我自己也說過很多次，因?yàn)槲乙彩且粋€(gè)偏老好人式的領(lǐng)導(dǎo)。但回頭靜心想一想，自己真的對(duì)這位員工那么大度嗎？不是的，員工犯了錯(cuò)，一定在自己腦中的評(píng)價(jià)系統(tǒng)中減分的，心里真實(shí)的想法是，你怎么這么笨、這么粗心，你的失誤可能會(huì)造成大問題，你要再犯，我一定會(huì)給你點(diǎn)懲罰，再不行就炒了你！

實(shí)際上，我們一旦認(rèn)可了一個(gè)人，他做的事我們總是認(rèn)為不錯(cuò)，而反之看不上一個(gè)人，總覺得他做事不夠好。我們?cè)龠x拔、任用時(shí)，最中考慮的也是這個(gè)人行不行？他的性格、能力、經(jīng)驗(yàn)是否合適？只要我們最終選擇這個(gè)人，就相信他能夠把事做好，如果做不好，即使有一些客觀原因，也總會(huì)覺得是選人不當(dāng)。所以，我認(rèn)為我們其實(shí)根本無法做到就事論事，事情都是人做出來的，如果真的想找問題的原因就一定會(huì)找到人身上的，不如就直接告訴他，讓員工清晰的知道自己的不足，才能使自身改進(jìn)以少犯錯(cuò)誤、不犯錯(cuò)誤。

一句對(duì)事不對(duì)人，實(shí)際上是減輕了雙方的責(zé)任壓力，看起來和氣很多，對(duì)企業(yè)其實(shí)有點(diǎn)不負(fù)責(zé)任，我認(rèn)為正確的做法恰恰是對(duì)人不對(duì)事，事情沒做好，一定是做事的人在態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)方面有欠缺，改變?nèi)瞬拍苁故虑樵阶鲈胶谩?/p>

我并不否定崗位、職責(zé)、流程的重要性，把這些事情搞清楚是必要的，但不是充分的（很多企業(yè)花大力氣制定了崗位職責(zé)、梳理了流程，企圖把企業(yè)的事說的清清楚楚，但實(shí)施后幾乎沒什么效果和變化），好的企業(yè)一定是在做“人”的工作方面有自己的特色，黃老師研究的海底撈、褚橙就是如此，相反，出問題的企業(yè)往往是在人的方面出了問題，今后，在我的企業(yè)里，要多從人的角度設(shè)計(jì)管理機(jī)制、制度，要大膽的獎(jiǎng)懲，要讓員工意識(shí)到自己就是企業(yè)的核心資產(chǎn)，每個(gè)人的投入之后決定企業(yè)的成敗?？傊幚硪患?，也許對(duì)事不對(duì)人是對(duì)的，但對(duì)企業(yè)管理，一定要對(duì)人不對(duì)事。

以上是我的困惑和思考，請(qǐng)指教！

個(gè)人覺得：管理是需要結(jié)果的，這個(gè)結(jié)果就是“事”，所以對(duì)事不對(duì)人，是對(duì)管理的結(jié)果而言，此時(shí)是事大于人。至于對(duì)人不對(duì)事，是針對(duì)具體的管理對(duì)象而言，如培養(yǎng)的對(duì)象，或特定的管理對(duì)象，那么這個(gè)時(shí)候時(shí)對(duì)人不對(duì)事。