在工作中，如何激發(fā)下屬的潛力，并且激發(fā)下屬全身心投入到工作中，是我一直以來的一個困惑。

    我是一位比較敬業(yè)的老板，對于任務(wù)和目標比較有責任感，希望能完成并且超越目標。舉個例子，我希望我的績效考評永遠是Excellent，但是未必下屬也是這么希望的，合格的下屬可能多數(shù)都是希望是達標即可。

    面對這樣的事情，在90后的員工（也可能是88、89后，工作經(jīng)驗為0-2年的員工）身上尤為突出。

    前一段時間，在公司實習了近一年的一個大學應(yīng)屆生由于表現(xiàn)不錯，我為她爭取了留下來的HC，對于這位獨在異鄉(xiāng)的年輕人，我比較推心置腹地跟她分享了職業(yè)發(fā)展，也幫她規(guī)劃了她的職業(yè)發(fā)展，她也非常珍惜這次機會。在日常的工作中，我會著重培養(yǎng)她，并且給到她很多機會去學習和鍛煉，甚至給到她一些獨擋一面，獨自承擔一些相對復雜的工作的機會：第一，我希望她能快速成長，更多的幫助到我們部門；第二，我也希望給她一個發(fā)展的機會，使她能夠盡快成熟；這可能也是我在新人時特別希望的機會。

    然而，事情并不像我想想的那么順利，比如，當壓力大的時候，她會不知如何去排解，情緒很容易激動；當工作任務(wù)重，偶爾需要加班時，她可能會希望跟男朋友約會或不能放棄一場很難搞到票的話??；當她出現(xiàn)問題，給她建議去解決時，她可能會很緊張，全盤否定自己或者又完全自我的聽不進去建議；當我對她設(shè)定指標，希望她能夠達到優(yōu)秀時，她會直接覺得為什么不是達標即可，做到平均水平就好。

    面對這種拒絕加班，拒絕壓力，拒絕任務(wù)，拒絕挑戰(zhàn)的心理，我產(chǎn)生了疑惑，是我的問題，還是他們的問題。

    當我遇到挫折時，我開始反思，是否我的工作理念與剛畢業(yè)的大學生們已經(jīng)不一樣了，是否他們更多的是需要自主的發(fā)展，而不是別人給鋪好的路，是否是他們更多要追求生活的價值而非工作的成就。

    價值觀有沖突時如何激勵我的下屬，是我遇到的管理困境。

    對于90后管理問題，目前也是管理上的一個熱門話題，經(jīng)常會有很多朋友，同行間互相溝通，也有很多咨詢公司進行一些調(diào)查及報告分析，對于這些職場新勢力，如何發(fā)揮他們更大的價值，如何能夠有效激勵他們，如何能夠聆聽他們的真實心聲，這些是我們真正需要去適應(yīng)和思考的。

    目前，我有一些個人體會：

     1、 打造輕松、靈活、信任的工作氛圍，經(jīng)常組織同事間的團隊建設(shè)活動，積極聆聽他們的心聲和想法，學會或理解90后的溝通方式。

     比如關(guān)心他們的興趣和愛好，可能是周末熱衷于玩Cosplay拍照，熱衷于桌游、網(wǎng)游等，關(guān)心他們的話題，建立一個信任的溝通氛圍，避免樹立出溝通的屏障和隔閡。

    2、 樹立他們的責任意識并激發(fā)他們的參與性和進取心。

    90后通常學習能力較強，接受新事物快并且善于有新點子、新思路，對于我們墨守成規(guī)的東西有一些抵觸或者是挑戰(zhàn)，那么這些挑戰(zhàn)有時恰恰能夠帶來新的思路和想法，帶來積極的嘗試。

    因此，多給他們這樣的任務(wù)，并且全權(quán)樹立他們的主人翁意識，從始至終可以監(jiān)控但是給他們一些自由空間，讓他們獲得更多的成就感和使命感。

    3、 當建立信任并激發(fā)潛力和責任后，進行良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立起對職業(yè)追求的目標和信仰，樹立起明天的觀點。

    90后更多會關(guān)注今天，享受今天，活在今天，缺少對明天的規(guī)劃和關(guān)注，“如果今天可以讓我更舒服，我不在乎明天舒服與否”。

     因此90后的員工或者88、89年左右的80后，通常很容易跳槽，不斷尋找更“好”的機會，掙更高的工資，拿更好的Title。但是，對于今后的方向和未來，并沒有很好的打算。

     因此，真正對自己負責的員工，會更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展方向和前景，強調(diào)積累和學習。

    是否能夠樹立起他們的職業(yè)規(guī)劃目標就很重要。當然，這點我也不是有很好的思路，只能說要繼續(xù)體驗和的嘗試了。

讓員工的心里有一團火，這就是激勵。

什么是有效的激勵，許諾一種員工需要而又通過努力得到了的激勵就是有效的激勵。

你要了解：

1、90后需要什么？

2、你能提供給他們滿足需要的內(nèi)容嗎？

3、怎樣引導他們努力去獲得需要的實現(xiàn)？這一條，是一個藝術(shù)化的管理過程。

人的需要，離不了馬斯洛的5個層次，但在不同年齡、不同時代的人群里，是有不同側(cè)重的。點燃90后的心火，他們帶給你的就是驚喜。

當然，沒有真正付出的激勵是一種自私的索取。

      新生代員工激勵應(yīng)遵循以下四個原則：針對性原則、明確性原則、適用性原則、創(chuàng)新性原則。

     80和90后已經(jīng)成為企業(yè)的新生軍，80和90后他們有鮮明的個性和新銳的價值觀。80 90后的優(yōu)點： 工作很有激情，為完成一項工作，能夠加班加點，甚至還會動員自己的社會力量，他們敢愛敢恨，追求個性解放，他們工作非常有闖勁，有開拓意識。

     所以要和8090后員工多溝通多交流，充分了解他們的真實想法，在向他們傳輸理念和制度時，應(yīng)體現(xiàn)出對他們這些群體員工的尊重。這樣就會比較容易管理了

      給你兩個辦法，一個是工作外溝通，經(jīng)常性的聊一聊；另外一個是樹立榜樣，選一個他們中間的典型進行宣傳。
90后可以采取一種開放式的管理，不要給他們太多的壓力和阻力，在不違犯原則的前提下，給予他們一的放縱的權(quán)力。
     多了解他們的喜好、困難以及對他們提出的合理建議進行推崇。這樣一來，你的工作好好做的多。

　　90后管理

　　90后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達;他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們?nèi)鄙倮硐牒托叛?、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務(wù)、完全的自我……

　　只要是中華民族的子孫，骨子里就會有仁、義、禮、智、信的血液。

　　只要是人，就會有心理學家馬斯洛的五種需要：生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發(fā)展需要。

　　以竊的經(jīng)驗，只要從人本、人性的角度出發(fā)，結(jié)合他們的特點，與他們進行有效的溝通(這是解決問題的核心)，建立互信的關(guān)系。關(guān)心、愛護、幫助他們。他們會如八、九點鐘的朝陽，充滿希望。

90后的激勵，其實可以這樣做。


根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)，所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學生不同時期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。

1、物質(zhì)需要。

很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著結(jié)婚、買房、購置家具等問題，對物質(zhì)需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業(yè)對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發(fā)展的前景。

為了提高薪酬的激勵作用，企業(yè)應(yīng)針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金?？冃ЧべY和獎金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時調(diào)整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

2、友愛和歸屬的需要。

我國傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90后大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們?nèi)谌爰w。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點，幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產(chǎn)生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。

3、求知和自我實現(xiàn)的需要。

90后大學生具有專業(yè)知識，學習能力強，敢于創(chuàng)新，自主性強，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔更大的責任。參與激勵和授權(quán)激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現(xiàn)自我價值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現(xiàn)的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協(xié)作精神。

授權(quán)激勵還會有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發(fā)自己向更高的目標挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當?shù)呐嘤?，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉(zhuǎn)化為實踐能力，在失敗和學習中成長。

90后大學畢業(yè)生剛步入社會，往往自視過高，職業(yè)規(guī)劃過于理想化。員工的命運與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現(xiàn)夢想。目標激勵還可以幫助９０后大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點。

內(nèi)部晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現(xiàn)的需要。90后大學生是企業(yè)未來的接班人，內(nèi)部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內(nèi)部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運作能力，更容易調(diào)動資源開展工作，增強他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。

4、情感需要。

情感激勵不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協(xié)商等。90后大學生內(nèi)心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說教方式，敢于質(zhì)疑權(quán)威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

5、正激勵和負激勵相結(jié)合。

正激勵是對員工符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業(yè)目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來。企業(yè)對90后大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應(yīng)及時兌現(xiàn)，以免員工產(chǎn)生不滿情緒，尋找其他更好的機會。

消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應(yīng)貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關(guān)懷，把負激勵變成正激勵。

人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，為了最大限度發(fā)揮９０后大學生的潛能，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點的激勵措施，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。

　　貴企業(yè)的90后很多嗎?現(xiàn)在的90后，肯吃苦的或許不是很多，因為大多數(shù)獨生，嬌生慣養(yǎng)，沒有吃太多的苦。不過為什么會讓您頭疼呢?

　　寧可少拿，不愿多干，您有沒有分析過出現(xiàn)這種情況的原因呢?有時候，激勵是一個不錯的方法，但說話方式也是一個很重要的問題哦，可不要好心辦壞事了。

　　由于不了解貴企業(yè)的具體情況，我只能在這里大概說一下：

　　員工的“主人翁意識”多半不強，少數(shù)有眼光的員工除外，大部分員工只會看到自己一個月有多少薪水，而看不到讓企業(yè)更強可以為自己一個月帶來更多的薪水，他們認為，讓企業(yè)變強，是老板考慮的事，這種想法也不完全錯，因為在有些企業(yè)里，主人翁意識強的員工不受重視，主人翁意識弱的員工只會關(guān)注自己的切身利益，隨著環(huán)境的影響，本來不懶散的員工，也會被這種環(huán)境把他們的“主人翁意識”磨掉，也會變得懶散起來，這樣，企業(yè)就不會更好的發(fā)展;企業(yè)的利潤就會不高;利潤不高給員工的薪水就不會高;薪水不高，員工就沒有積極性，就會更加“懶散”;員工懶散，就不會努力工作，企業(yè)就不會發(fā)展... ...(有點繞口)。這樣就形成一個惡性循環(huán)，這樣的企業(yè)，多半會面臨破產(chǎn)，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老板的損失或許不可估計，公司破產(chǎn)，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經(jīng)營企業(yè)，人脈很重要。

　　說了利害關(guān)系，現(xiàn)在來談?wù)剬T工的管理，由于不了解貴企業(yè)的情況，所以我只好分情況來說：

　　1.小型企業(yè)(老板直接管理員工)：“人管人，累死人;制度管人，管死人”。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發(fā)展前景的企業(yè)，離不開好的制度，好的制度在于：

　　(1)賞罰分明;

　　(2)制度大于人情;

　　(3)大事講原則，小事講風格;

　　(4)制度適用于任何人，老板也不能特殊化。

　　第(2)條和第(3)條是不是有點矛盾啊?呵呵...其實不然，給你舉個例子：以前我上初中時，班主任讓我們班委干部每天早上把7：40之后來的同學姓名記錄下來，實行這個制度后，仍有不少同學遲到，我就根據(jù)“大事講原則，小事講風格”的原理，向班主任提了一個建議，給同學們寬限一點時間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的“默許”下，我們私自把遲到的時間改為7：45，在這之后來的同學一律記錄下來，表面上看，遲到的時間仍然為7：40，這5分鐘就叫“小事講風格”，而7：45之后就叫“大事講原則”了。之后就很少有同學遲到了，如果班主任明著說把遲到的時間改為7：45，那效果就會不同了。

　　用制度套住員工(不是鎖住)，給員工留下一點“寬容”，他們會在放松的同時，遵守制度。

　　除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸?shù)矫總€員工，至于怎么灌輸，根據(jù)貴企業(yè)的實際情況而定。

　　廣開言路是一個很不錯的方法，要及時了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個人的生日，在他們生日時，給他們一份驚喜，或許員工會把企業(yè)當成“第二個家”來看。經(jīng)常聽聽員工們的建議，可以發(fā)掘出更多的人才，讓“主人翁意識”強的員工，更有積極性，“主人翁意識”弱的員工會增強這種意識。

　　2.(中、大型企業(yè))(請恕我冒昧猜測一下，大型企業(yè)的董事長可能不會花時間在百度上來問這種問題吧)：中、大型企業(yè)有個特點，那就是員工和老板很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會導致溝通不便，會出現(xiàn)一些不好的情況。如：人才的建議不能及時反映到老板那里去，因為還隔著主管和部門經(jīng)理，溝通的不方便，會導致大的方針策略不能更好地實施。有句話叫“我下屬的下屬，不是我的下屬”，這句話說的很好，也很適用。作為中、大型企業(yè)的董事長、總裁，您的下屬就是部門經(jīng)理們，您要做的是要像上面說的小型企業(yè)里，老板對待員工那樣去對待部門經(jīng)理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進行“基層調(diào)研”，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會出現(xiàn)一種狀況：員工們只關(guān)注自身利益，董事長只注重長遠利益，長遠利益不是每一個員工都看得到的，甚至有可能因為長遠利益而影響員工的短期利益，即使長遠利益遠遠大于短期利益。是的，身處不同的位置，看的就不一樣，否則人人都能當董事長了，這種時候，溝通就成為關(guān)鍵，董事長、總裁和部門經(jīng)理們，要努力讓更多員工了解企業(yè)的狀況，在實行長遠利益方針時，一定要及時讓員工們了解，這樣，上下一致，企業(yè)的路就會越走越好。

　　上面說的制度和廣開言路，也可以用在中、大型企業(yè)里，不過要“具體問題具體分析”，否則，一味的“教條主義”，反而會不好，破壞企業(yè)的和諧。

　　你好，這個問題目前也是社會上一個普遍存在的共性問題：85，90后的員工不好管理!

　　建議：

　　1.你要想管理好他們，讓他們能為團隊出力，就需要走近他們的圈子，了解他們的生活和很多習慣

　　否則，他們說什么你都聽不懂，如何管理，他們也會說某某又OUT了

　　2.針對每個員工的情況不同，使用不同的方式來對待，不要一視同仁

　　3.要讓團隊的每個成員都能感覺到你重視他們的存在，重視他們的工作和成績，并不只是關(guān)注業(yè)績

　　4.關(guān)心他們，當他們在日常工作和生活中遇到什么困難和問題，通過你積累的經(jīng)驗幫助他們，

　　5.經(jīng)?？隙ㄋ麄兊某煽?， 雖然那個成績可能很小，

　　6.表揚要多過批評，

　　7.金錢和物質(zhì)的激勵是一方面，精神財富也是不可忽視的，經(jīng)常觀察工作中的很多細節(jié)，在晨夕會上表樣他們的優(yōu)點，私下和他們個人溝通缺點和不足，給他們留下一些面子

　　8.每隔一段時間和他們出去聚會，吃飯，K歌，或旅游……一起互動些工作以外的互動，給他們展示才華的空間，不要僅局限在公司，辦公室……

　　現(xiàn)在的孩子常常會說，以后不要過像父母那樣拼命工作的日子。的確，中國的 90 后一代已經(jīng)享受到父輩奮斗的成果，他們在殷實的家境中成長，在“超男超女”的大賽中張揚自我，在自己感興趣的領(lǐng)域不顧一切地投入，又會把父母的叮囑忘在一邊。

　　可愛又個性的 80 后和 90 后已經(jīng)不能用我們慣常的思維方式來解釋了。他們生長的時代機會太多、誘惑太多，但競爭的壓力也不小。當社會發(fā)展的重任就要交到這一代手里時，所有的職場老人都會想，我們該怎樣去適應(yīng)這一代的發(fā)展特點?而他們又該如何來適應(yīng)職場的要求?

　　在此，我們不得不從 80 后和 90 后的特點談起。第一個特點是，他們更傾向成為自由選擇職業(yè)的人，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，喜歡多職能的公司文化，最好有機會在公司中輪崗，嘗試自己的發(fā)展方向。我在美國加州看到的蘋果公司更像是一所學校，來自不同部門的人經(jīng)常拿著咖啡在辦公室外面交流，這種自由交流的氛圍打破了人才的部門界限，能生發(fā)更多創(chuàng)新的點子。

　　第二個特點是 80 后和 90 后一代的年輕人不喜歡“高壓文化”，軍事化管理的后果將會導致他們的逆反心理。他們比前輩更加自信，富有創(chuàng)造力，有自己的主見和行為準則，喜歡自由。比如，我曾經(jīng)遇到一位就職于谷歌的 85 后女孩，上司要求她8點到公司上班，她會說不來，但是卻會在前一晚通宵達旦地干活，準時完成項目。

　　如果十年算一代，與其等到下一代感到發(fā)展空間受限制了，老一代再去變，不如先主動求變。最近在職場中日漸風靡的反向?qū)熤破鋵嵤墙o“老年人”上了生動的一課。在蘋果公司，喬布斯找了一些年輕人固定時間來跟他交流。如果公司的發(fā)展戰(zhàn)略盯準的是這一代，他們就是職場“老人”最好的導師。我們也以非正式的方式來實踐這種反向?qū)熤?，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是年輕人在教“老人”最新的技術(shù)和流行趨勢。比如，80 后和 90 后會在 SNS 社區(qū)進行精準營銷，以流行語“囧”為題材的動畫廣告也來自于他們的創(chuàng)意 …… 在他們層出不窮的點子面前，“老人”除了學習他們的思維方式，更多的是允許他們犯錯，幫助他們完善想法，推動改變，并且讓這種改變成為制度的一部分。

　　同樣，對 80 后和 90 后來說，“老人”以開放的胸懷來接納你們時，你們又該做出怎樣的改變呢?首先，打掉個人英雄主義。“一個好漢三個幫”，如果想成大事，一定要學會與你的合作者結(jié)成穩(wěn)固的團隊關(guān)系。當你撐不住的時候，還有別人的力量托著你。況且現(xiàn)在業(yè)務(wù)分工越來越細化，每個人完成的只是整個業(yè)務(wù)流程的一部分，沒有團隊協(xié)作精神，你連業(yè)務(wù)流程都沒法走完。所以，低調(diào)、厚道、不張揚是做人的開始，要先做人再做事。

　　其次，不要做投機分子。好勝是建立在實干基礎(chǔ)上的，如果把別人的功勞說成是自己的功勞，或者光動嘴不動手，很快就會被其他人摒棄。另一方面，我們做事時需要有不同的意見，但不要為了事情爭吵不休。

　　最后，要有洞察力。公司越大，對人才的能力要求也越高。因為你要協(xié)作的部門和要懂的業(yè)務(wù)流程也相對復雜。除了經(jīng)驗之外，你還需要具備在復雜的現(xiàn)象中洞悉問題本質(zhì)的能力。所以，要保持自己的學習能力和做事的激情，工作時把五官打開，做個耳聰目明的人，自然你的洞察力會勝人一籌。

　　90后可以采取一種開放式的管理，不要給他們太多的壓力和阻力，在不違犯原則的前提下，給予他們一的放縱的權(quán)力，多了解他們的喜好、困難以及對他們提出的合理建議進行推崇。

　　這樣一來，你的工作好好做的多。