我們公司是一家具有國企背景的公司。員工收入在若干年前還有一定的行業(yè)競爭力，但隨著世情行情的變化，近年來公司員工收入一直偏低，以前每年調(diào)薪的政策基本上都是普調(diào)，每人漲100元，只有個別人因為職務(wù)調(diào)整才會得到大幅度提升。大家一直對這樣的政策習(xí)以為常，雖然很多人對收入水平不滿意，但每年每人都漲100元，也沒有什么大的意見。

新員工收入低，自然對員工招聘帶來了困難，于是2010年我們公司在普調(diào)的基礎(chǔ)上，提高了新入職人員的收入水平。這一下子，在公司引來了不小的震動，在公司干了五六年的老員工這下與新入職的員工收入一樣，他們不平衡了，頓時間公司上下一片哀怨之聲。之后還是每年漲100元，沒有人提出任何異議。這就給我們造成了一種印象，人人都漲，每人漲的額度一樣，不會有人提出任何意見；一旦打破這種平衡，就會有不平衡出現(xiàn)。

2014年初，公司責(zé)令人力資源部拿出新的薪酬方案，按崗位價值和工作能力負薪。這是一套全新的評價體系，每個人的薪酬調(diào)整幅度都不一樣，同崗能力不同，薪酬也會有區(qū)別。面對這么大的變化，員工能接受嗎？今年恰逢第二批群眾路線教育實踐活動開展之時，為了保證穩(wěn)定，人力資源部建議推后實施新的薪酬方案。但是10月份群眾路線活動即將結(jié)束，何時執(zhí)行何時都會面臨一場震動。到底該不該變？如何在變化中確保平穩(wěn)？

個人覺得：“按崗位價值和工作能力”——這個評判的標(biāo)準，能否做到公正、客觀？能否讓當(dāng)事人認可？同崗位評下來的差距有多大？大家對差距的心理預(yù)期是多少？而且是根據(jù)業(yè)績和績效動態(tài)的調(diào)整，還是每年評定？這些我想都是要考慮的吧。我想薪酬之中的崗位價值和工作能力，是屬于基礎(chǔ)部分，其它的應(yīng)該是看績效和業(yè)績的結(jié)果，這樣才合理。