我們公司是一個小公司，一共只有五十多名員工，主要面向手機配件的設計研發(fā)。我是研發(fā)部經(jīng)理。我手下有一個女工程師（負責IPQA，即過程巡檢），海龜，有一定工作能力，是老板花高薪從競爭對手里挖來的，但工作配合度很差。我的老板是一個較為軟弱的人，他有一個理念是安排工作要順被安排者的心意，否則怕人家走了他招不到人，而這個女工程師，他更是放松至極。我的管轄范圍是手機的SMT和組裝，SMT事情很少，并且事情簡單，一般公司中等水平員工都可負責。組裝有三個車間，事情很多，大家經(jīng)常都需要加班。我的上級給我畫了組織結(jié)構(gòu)，讓這個女工程師負責SMT，讓另外一個組長（工人的頭）負責組裝，然后由我統(tǒng)管。事實顯示，這名女工程師的工作極其不飽和，我就有些事情交給她做，不在的時候，一些組裝組的事情，也交給她，這可以很大程度上緩解公司的整體壓力。昨天她給我發(fā)個郵件，并CC給老板說，按照組織結(jié)構(gòu)，她只負責SMT的事情，其他事情她不處理。

我就這個事情跟我的領導討論，他的意思是他知道她的工作量很少，但是為了留住人，讓我多干點。

我的問題：

我覺得她拿那么多的工資，負責那么少的業(yè)務，對我自己和其他團隊成員來說太不公平了，也不利于公司的內(nèi)部團結(jié)，但是苦于領導的表態(tài)在那里，我應該怎么處理？

個人覺得：如果你堅持你的看法，并且說服老板也同意了你的建議，對這個女海龜分配了一些組織架構(gòu)上面不屬于她的工作，她因此離職，那么她離職的空缺誰能補上？在不需要外招的情況下，或者招替補她職位在是比較容易的事情。另外，就是你沒有分析過當初老板高薪請她過來是看重她創(chuàng)造哪一部份的價值，她創(chuàng)造的這部份價值是不是比較難找到更加合適的人選替代？如果這兩者個問題你分析之后都是很容易解決的，甚至有的合適的侯補人選，那么你可以將現(xiàn)在情況的利弊分析給老板聽，你老板不會傻到養(yǎng)閑人的。