我公司為臺灣復興航空公司，2008年雖然兩岸空中直航已實現(xiàn)，但臺灣島內(nèi)空運市場萎縮，遠程航線又為兩大航空公司所壟斷，再加之航空公司家數(shù)過多，競爭激烈，我公司屬于中小型航空企業(yè)，經(jīng)營情況尤為嚴峻，不得不采取節(jié)流方式，以應對航空市場不景氣的寒冬，我公司對各崗位的人員采取了遇缺不補的政策。同時期大陸航空事業(yè)正高速蓬勃的發(fā)展，尤其是對成熟飛行員的需求更是殷切，臺灣在語言、文化、習慣與大陸相通，臺灣飛行員英語水平高且飛行時數(shù)多，飛行技術好，成為大陸各航空公司重金挖角的對象。航空公司的飛行機師是公司內(nèi)部重要且稀缺的人力資源，除人力成本高之外，培育周期長，外部挖角競爭者公司多，因此造成公司對這部分人員的管理困難的情況。

大陸對臺灣飛行員的聘用雖然在初期僅以一家四川航空公司為試點，但由于與我公司機型相同，我公司飛行員赴大陸該航空企業(yè)任職毫無障礙，再加之當時臺灣航空業(yè)不景氣，公司前景不明，加薪與升遷機會不大，部分無法晉升為機長的副駕駛飛行員集體跳槽，第一年即有8名飛行員離職，占我總體飛行員80名的十分之一，來年又有20名飛行員離開赴大陸任職，對我公司飛行員的人力調(diào)度產(chǎn)生了很的大影響。

且我公司早期的飛行員來源于空軍較多，因此在公司內(nèi)部形成，拉幫結派，論資排輩，黑函攻擊，不服管理的問題。更有甚者，集體罷工要求加薪等惡劣行經(jīng)，再加之前述，外部挖角者眾多，公司對內(nèi)無法有效管理飛行員，亦無法留住優(yōu)秀的人員不被挖角，如此腹背受敵，并受限大環(huán)境的制約，實難有積極作為。

我為公司駐大陸的首席代表，主要負責公司的大陸事務，當臺灣航空業(yè)不景氣，我公司前景亦不明，加薪與升遷機會不大時，部分無法晉升為機長的副駕駛飛行員集體跳槽大陸的航空公司，對我公司飛行員的人力調(diào)度與日常航班的運行產(chǎn)生了重大影響，也對我公司長期培養(yǎng)之高技能關鍵人員的人力的儲備計劃造成巨大的困難，我必須面對這個人力資源的難題，尋求解決方案，因此想就教于同行前輩，工作實務中遇到類似長期培養(yǎng)之高技能關鍵人員，被同業(yè)高薪挖角集體跳槽的問題，可有較好的解決對策以為參考，感謝。

高薪挖腳是救急不救久的辦法，隨著行業(yè)的成熟會自然消亡。

現(xiàn)實中規(guī)避這樣的問題，必須知彼知己，包括行業(yè)大環(huán)境、競爭對手、自己公司、自己的員工等。

對外，行業(yè)調(diào)研分析持續(xù)、敏感、可預見；

關注、了解、掌握競爭對手的HR策略，適時調(diào)整自己應對寒冬的內(nèi)部人事政策；

加強對關鍵崗位關鍵人才的關注和管理，形成集體跳槽本身是HR的失誤；

引導、營造關注員工長期利益的氛圍和保障。

讓所有的員工滿意不現(xiàn)實，也不必要；讓關鍵崗位的關鍵員工滿意非常必要，也可以做到。

招募、培養(yǎng)員工時關注人品、敬業(yè)度。

我不太清楚臺灣飛行員的培養(yǎng)體系是怎樣的，但是飛行員跳槽的問題在包括三大航的大陸眾多航空公司中也不少見。即便是大陸大公司自己出錢培養(yǎng)多年的那些飛行員，如同自己養(yǎng)大的孩子，也一樣會要求辭職，最后鬧上法庭不歡而散的大有人在。所以樓主提到的現(xiàn)象很正常。 

當大陸的航空公司缺少飛行員來執(zhí)行航班計劃的時候，解決問題的方法只有兩種，要么高薪招人，要么少排航班。已經(jīng)有一些大陸航空公司系統(tǒng)性招聘和管理外籍飛行員團隊。有公司專門去南歐、南美從那些失敗的國家和倒閉的航空公司尋找飛行員，并在中國國內(nèi)樞紐城市為那些外籍飛行員及家屬提供優(yōu)厚生活條件以保證飛行員隊伍的忠誠。另一些新興的國內(nèi)航空公司則簡單粗暴的直接開高價從國內(nèi)對手公司挖人。而這些做法在樓主的公司里能不能做到，我感覺不是“駐大陸的首席代表”能管該管的事情了。給多少人，發(fā)多少槍，打什么樣的仗。樓主更需要思考的是，自己每周能飛多少班，能有多少座，飛哪，飛哪天，飛幾點吧。 

飛行員的流動實際上是市場行為，遠期上中國飛行員（不分大陸港澳臺）終將實現(xiàn)自由流動，飛行員成本會提高到一個平均水平上，最終與外籍飛行員同工同酬，如繼續(xù)維持目前的座公里收入水平，航空公司將無法應對飛行員成本的提高，導致減益甚至虧損。航空公司想繼續(xù)盈利，要么增收，要么減支，這將考驗自身的成本控制能力、營銷創(chuàng)新和創(chuàng)收能力。樓主的老板已經(jīng)需要考慮，面對華航和長榮，以后自己的公司在臺灣將是個什么樣的商業(yè)模式，搞高價高品質(zhì)，還是搞低價廉航。

我不太清楚臺灣飛行員的培養(yǎng)體系是怎樣的，但是飛行員跳槽的問題在包括三大航的大陸眾多航空公司中也不少見。即便是大陸大公司自己出錢培養(yǎng)多年的那些飛行員，如同自己養(yǎng)大的孩子，也一樣會要求辭職，最后鬧上法庭不歡而散的大有人在。所以樓主提到的現(xiàn)象很正常

當大陸的航空公司缺少飛行員來執(zhí)行航班計劃的時候，解決問題的方法只有兩種，要么高薪招人，要么少排航班。已經(jīng)有一些大陸航空公司系統(tǒng)性招聘和管理外籍飛行員團隊。有公司專門去南歐、南美從那些失敗的國家和倒閉的航空公司尋找飛行員，并在中國國內(nèi)樞紐城市為那些外籍飛行員及家屬提供優(yōu)厚生活條件以保證飛行員隊伍的忠誠。另一些新興的國內(nèi)航空公司則簡單粗暴的直接開高價從國內(nèi)對手公司挖人。而這些做法在樓主的公司里能不能做到，我感覺不是“駐大陸的首席代表”能管該管的事情了。給多少人，發(fā)多少槍，打什么樣的仗。樓主更需要思考的是，自己每周能飛多少班，能有多少座，飛哪，飛哪天，飛幾點吧。

飛行員的流動實際上是市場行為，遠期上中國飛行員（不分大陸港澳臺）終將實現(xiàn)自由流動，飛行員成本會提高到一個平均水平上，最終與外籍飛行員同工同酬，如繼續(xù)維持目前的座公里收入水平，航空公司將無法應對飛行員成本的提高，導致減益甚至虧損。航空公司想繼續(xù)盈利，要么增收，要么減支，這將考驗自身的成本控制能力、營銷創(chuàng)新和創(chuàng)收能力。樓主的老板已經(jīng)需要考慮，面對華航和長榮，以后自己的公司在臺灣將是個什么樣的商業(yè)模式，搞高價高品質(zhì)，還是搞低價廉航。