匿名用戶

發(fā)表于 2012年07月10日 13:36
樓主
【關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題】

G是我下屬的三個(gè)部門之一的采購(gòu)部的“王牌”員工，按照西游記里師徒四人的特點(diǎn)，其應(yīng)該屬于孫悟空式的人物。該員工特點(diǎn)總結(jié)如下：

 

主要優(yōu)點(diǎn)：

1. 個(gè)人單兵作戰(zhàn)能力很強(qiáng)，處理突發(fā)事件能力尤其突出；

2. 特別擅長(zhǎng)完成向供應(yīng)商施壓從而達(dá)到我公司目的的任務(wù)；

3. 工作態(tài)度總體來(lái)說(shuō)比較積極。

 

主要缺點(diǎn)：

1. 脾氣比較急，經(jīng)常和同事因?yàn)楣ぷ鞯氖虑楫a(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)；而且有點(diǎn)得理不饒人；

2. 紀(jì)律性比較差，上班經(jīng)常遲到（盡管也經(jīng)常無(wú)償加班）；

3. 有點(diǎn)居功自傲，時(shí)不時(shí)公開(kāi)挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威（以前是和她直接部門領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)執(zhí)，最近又向我挑戰(zhàn)的意思）；

4. 同事間關(guān)系比較差。

 

也許這些總結(jié)不夠全面，但是足夠客觀。我想各位管理高人的手下也或多或少的有這樣的人物。我所遇到的問(wèn)題是，由于他的業(yè)績(jī)很好，部門經(jīng)理對(duì)其小的不足的地方并沒(méi)有很強(qiáng)硬地改正（如經(jīng)常遲到等）；可以說(shuō)相對(duì)對(duì)他比較順應(yīng)。可是，也不知是不是我主觀上的感覺(jué)，我發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工越來(lái)越過(guò)分了。在他看來(lái)，自己的工作比別人“都”好但是待遇卻總沒(méi)有別人好或者不足夠好，時(shí)間一長(zhǎng)，心里老是覺(jué)得部門經(jīng)理對(duì)他不公平。然后，有機(jī)會(huì)就會(huì)發(fā)泄出來(lái)；甚至現(xiàn)在有些公開(kāi)場(chǎng)合（敞開(kāi)的大辦公室里公然挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)決定）。

 

我個(gè)人覺(jué)得其實(shí)好多的問(wèn)題都和這位員工的性格和脾氣有很大關(guān)系。我覺(jué)得這個(gè)員工雖然能力很強(qiáng)但是心胸和視野不夠?qū)掗?/strong>，凡事都愛(ài)計(jì)較個(gè)死理，最典型的是無(wú)論發(fā)生什么問(wèn)題她都有理由認(rèn)為是別人的錯(cuò)，被問(wèn)及自己的原因的時(shí)候最多淡淡說(shuō)一句“我也有錯(cuò)”但實(shí)際上從來(lái)沒(méi)有確切地認(rèn)識(shí)到自己有什么過(guò)錯(cuò)。導(dǎo)致現(xiàn)在該員工有些消極怠工（理由是工作量太大應(yīng)付不過(guò)來(lái)）；而且最近又宣布懷孕在身，要求減少工作量。當(dāng)然，員工身體有特殊情況我們還是無(wú)論如何會(huì)照顧其特殊情況特殊安排。

 

但是對(duì)于這樣一位員工，我真得擔(dān)心其就此消極下去，畢竟這樣對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率有影響?？墒俏矣植辉敢庾屗@種“不規(guī)矩”的情況發(fā)展下去對(duì)別的員工產(chǎn)生負(fù)面影響。有沒(méi)有高人指點(diǎn)一下，或分享一下您的經(jīng)驗(yàn)。（如果大家需要?jiǎng)e的背景資料補(bǔ)充，盡管提出來(lái)）

colors

發(fā)表于 2012年07月10日 27:35
1#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題

（1）領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無(wú)法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說(shuō)法。千萬(wàn)不要在員工面前扮演一個(gè)言而無(wú)信的領(lǐng)導(dǎo)者角色，那樣只會(huì)為將來(lái)的動(dòng)蕩埋下隱患。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽(tīng)、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對(duì)核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對(duì)性、有目的性的挑釁，以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jī)效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強(qiáng)的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權(quán)力對(duì)他進(jìn)行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才，而是一個(gè)組織。對(duì)人的管理是最難做的事情。

139489726

發(fā)表于 2012年07月10日 41:47
2#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題

留住有能力的業(yè)務(wù)員，說(shuō)難不難，只需三步：一是建立清晰細(xì)致的考核體系并嚴(yán)格執(zhí)行;二是一定的情感溝通;三是保持一定比例的晉升和淘汰率?！　∫?、建立清晰細(xì)致的考核體系并嚴(yán)格執(zhí)行

有能力的銷售人員拋棄我們，絕大多數(shù)不是因?yàn)樾剿鰡?wèn)題，而是因?yàn)樗^的“公平”——某某人能力還不如我，怎么升職的是他不是我;某某人工作業(yè)績(jī)那么差，怎么不被懲罰也不被淘汰，還和我的薪水一樣多;諸如此類。上面這些抱怨是不是屬實(shí)呢?未必!主要原因有二：一是人大多不會(huì)全面的評(píng)價(jià)另一個(gè)人，經(jīng)常以己之長(zhǎng)攻他人之短;二是缺乏一個(gè)全面評(píng)價(jià)體系，使之能夠客觀評(píng)價(jià)其他人。

一個(gè)全面的考核體系必須是硬指標(biāo)業(yè)績(jī)和軟指標(biāo)日常表現(xiàn)兼?zhèn)洳判?，這樣的考核才能體現(xiàn)一個(gè)人的綜合表現(xiàn)。硬指標(biāo)必須清晰，計(jì)算方法簡(jiǎn)單明了;軟指標(biāo)要全面細(xì)致，能夠從各個(gè)角度反映銷售人員的表現(xiàn)?？己梭w系一旦制定，就要嚴(yán)格執(zhí)行。違法不究常常比無(wú)法可依的影響更加可怕。業(yè)務(wù)人員在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科學(xué)，更加在乎的是執(zhí)行是否公正。嚴(yán)格是公正考核的前提。嚴(yán)格的考核不僅是薪酬分配的參考標(biāo)準(zhǔn)，更是實(shí)現(xiàn)銷售人員晉升和淘汰的標(biāo)準(zhǔn)。

二、一定的情感溝通

工作在團(tuán)隊(duì)之中，人活的很現(xiàn)實(shí)嗎?不!解決了溫飽之憂后，人更多是活在感覺(jué)之中，追求認(rèn)同感，也就是說(shuō)：更加追求自己在別人心里的位置。而這種感覺(jué)的獲得途徑絕大部分來(lái)源于語(yǔ)言溝通。

candya

發(fā)表于 2012年07月11日 45:57
3#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題

留住有能力的業(yè)務(wù)員，說(shuō)難不難，只需三步：一是建立清晰細(xì)致的考核體系并嚴(yán)格執(zhí)行；二是一定的情感溝通；三是保持一定比例的晉升和淘汰率。

script

發(fā)表于 2012年07月11日 35:49
4#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題

制衡核心員工。核心員工一般熟悉企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的客戶資源，甚至洞察企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。如果在激勵(lì)措施之外不加以約束和制衡，他們就會(huì)跳槽到同行業(yè)其他公司或離開(kāi)公司，自己出來(lái)創(chuàng)業(yè)。由于他們知已知彼，可能變成公司最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，對(duì)公司很不利。
　　適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本，也可避免核心員工因個(gè)人愿望過(guò)于膨脹而做出有損于企業(yè)利益的行為。這些約束和制衡措施包括：
　?。?）招聘把關(guān)。越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到如果對(duì)重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，因此科學(xué)招聘乃是管理核心員工的第一步。招聘時(shí)不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。　　
　?。?）適當(dāng)分權(quán)。不能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利。例如：在技術(shù)研發(fā)中，應(yīng)該嚴(yán)格管理資料，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，注意各技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的相互協(xié)調(diào)。高層經(jīng)理人員中，董事會(huì)應(yīng)避免授給總經(jīng)理過(guò)大的權(quán)利，應(yīng)通過(guò)對(duì)副總經(jīng)理的任命來(lái)形成分工合作、牽制和競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
　?。?）培養(yǎng)內(nèi)部人才市場(chǎng)。即形成企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，給核心人員形成壓力和動(dòng)力，例如對(duì)分公司經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)中可包括一項(xiàng)對(duì)優(yōu)秀下屬的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和選拔，如果分公司經(jīng)理達(dá)不到這項(xiàng)考核要求，他自己就得不到提拔。
　?。?）注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問(wèn)題。如對(duì)員工職務(wù)發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應(yīng)制定出符合法律的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，做到有備無(wú)患，避免在萬(wàn)一陷入法律訴訟時(shí)的被動(dòng)地位。

匿名用戶

發(fā)表于 2012年07月11日 45:21
5#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題

主要的方式大概有：事業(yè)留人、制度留人、待遇留人、感情留人

大概的核心思想就是滿足人才的需求，可以去看看需求層次理論

honey

發(fā)表于 2012年07月12日 07:35
6#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題
善管人者，能夠洞悉他人的心理特點(diǎn)，管起人來(lái)，駕輕就熟，得心應(yīng)手；不善管人者，受累不討好，常常得罪人，自己被搞得焦頭爛額，手下人也是一盤散沙，怨聲載道。
管人靠權(quán)威。有了影響力，管人者便渾身散發(fā)著領(lǐng)導(dǎo)魅力。嫻熟地運(yùn)用權(quán)力，讓手下人心甘情愿地服從你，任你調(diào)遣，你就成了一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。
管人靠攻心。做一個(gè)有人情味的領(lǐng)導(dǎo)，需要的是親和、隨和與善解人意，需要了解人性、關(guān)注人的需求欲望。當(dāng)下層把你當(dāng)作自己人的時(shí)候，你的目的便達(dá)到了。
管人靠智慧。個(gè)人微不足道，但溝通心靈，凝聚起每個(gè)人的力量，就能激發(fā)人的向心力和協(xié)同力。
管人靠學(xué)問(wèn)。政治學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言學(xué)、管理學(xué)、關(guān)系學(xué)，都能從中發(fā)掘無(wú)窮的智慧和潛能。因此，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)虛心好學(xué)、不斷完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷加強(qiáng)自身修養(yǎng)的人。
作為領(lǐng)導(dǎo)，并不以為著什么都得管。應(yīng)做到權(quán)限與權(quán)能相適應(yīng)，權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合。什么都干的領(lǐng)導(dǎo)是什么都干不好的。記住，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己忙不過(guò)來(lái)時(shí)，你就要考慮是否應(yīng)該向下放權(quán)。

356487570

發(fā)表于 2012年07月13日 09:26
7#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題

無(wú)論是怎么的員工，在員工管理這一方面都應(yīng)該有一個(gè)系統(tǒng)的管理制度，員工激勵(lì)制度，只要你做的公平、合理，那么我想無(wú)論是誰(shuí)都不用你特意去留。大家都會(huì)自發(fā)的為公司賣命，都會(huì)很努力工作的，所以我覺(jué)得關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)這邊的激勵(lì)要做的好，還有公司要有合理的制度的實(shí)施！?。?/span>

匿名用戶

發(fā)表于 2012年07月16日 03:34
8#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題

1.工人為什么都要走?有哪些原因?
2.你需要一個(gè)甚至幾個(gè)強(qiáng)有力的助手,很顯然你在孤身奮戰(zhàn).企業(yè)不是一個(gè)人能夠發(fā)展起來(lái)的!
3.企業(yè)的幾個(gè)主要環(huán)節(jié):貨源 ,生產(chǎn) , 公司管理 ,銷售 , 財(cái)務(wù)管理
你有一個(gè)規(guī)劃沒(méi)有? 不要胡子眉毛一把抓!哪里疼就揉哪里
4.逐步制定相應(yīng)的規(guī)章制度!按照規(guī)章管理企業(yè)!

柒夜

發(fā)表于 2013年01月15日 54:22
9#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題
這個(gè)就需要管理者細(xì)心的觀察了. 可以把同類別員工安排做某事.看處理事情的干練程度  擅長(zhǎng)的東西.  其實(shí)比較關(guān)心員工的管理者是很容易發(fā)現(xiàn)的。強(qiáng)化員工的長(zhǎng)處.1 管理者要給予他動(dòng)力： 激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)是必不可少的. 還有就是要給他足夠的提升空間和暗示, 這樣才能激發(fā)他的斗志2. 進(jìn)行培訓(xùn)也是必要的: 像特別有管理能力的該有進(jìn)階學(xué)習(xí)， 大企業(yè)更是對(duì)MBA有需求。特別有技術(shù)的也要培訓(xùn).  提高員工的綜合素質(zhì)和能力。要發(fā)掘員工的潛力，合適先進(jìn)的制度，還有管理者的方法，企業(yè)的文化都是息息相關(guān)的。

倚樓聽(tīng)風(fēng)

發(fā)表于 2013年01月29日 54:06
10#
回復(fù)：關(guān)于有能力的員工的管理問(wèn)題

作為領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該去善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處。然后利用好員工的長(zhǎng)處，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也能讓員工得到一個(gè)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也肯定。

一，如何利用員工的長(zhǎng)處？
1 安排合適的崗位和合適的工作，讓長(zhǎng)處發(fā)揮工作作用；
2 安排到低迷氛圍的團(tuán)隊(duì)中，讓員工的長(zhǎng)處發(fā)揮鲇魚效應(yīng)；
3 安排帶教，將員工的長(zhǎng)處在小范圍內(nèi)起培養(yǎng)作用；
4 知識(shí)管理，要員工將技能長(zhǎng)處和理論、經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)處形成文字，保留下來(lái)，被更多的人學(xué)習(xí)。

二、如何強(qiáng)化員工的長(zhǎng)處？
1 鼓勵(lì)，激勵(lì)員工繼續(xù)提升；
2 給于挑戰(zhàn)性任務(wù)，促使提高；
3 給于系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更加規(guī)范和理論化；