存在的就是合理的，此人這種狀況必有其深層的原因，需要樓主去做深層次的調查研究，比如，多和他家里人溝通溝通，多向與他要好的朋友了解了解，看是不是家里人給他造成了一定的壓力，還是家里老人的狀況讓他心中擔憂，抑或是孩子的學習、思想狀態(tài)令他不滿意？

從樓主的信息看，他提出了自己的薪酬問題。我覺得得從根本上來解決，多和他聊聊，看他的期望薪酬是多少；也可以將他的貢獻值與公司的利潤進行衡量、對比；他作為公司元老級、骨干級人才，其實也可以通過股份進行收買、留人；他與別的部門溝通不善、不寫總結等等表現，都說明了他對現狀不滿，他已經對公司的正常經營造成了不好的影響，可以多談談，可否在公司設置研發(fā)總監(jiān)、市場總監(jiān)、技術總監(jiān)（比部門經理級別要高）等崗位讓他擔任？

綜合來看，建議樓主：讓他擔任比部門經理級別更高的技術總監(jiān)一類的職務，同時給他進行加薪，承諾更自由的工作空間，籠絡住他的人心，一方面他的待遇提升了，另一方面他也有更多的時間支配自由，還可以激發(fā)他的研發(fā)潛能，何樂而不為呢？！

形成現狀的原因當然是多方面，確實需要深入了解。既然你確定他是公司的骨干，能力強、品德優(yōu)，屬于公司需要的中高層管理人才，那么就要考慮公司給的激勵是否適合他。

從樓主的信息看，他的問題主要是空閑時間少、工作壓力大，追逐財富的欲望日漸膨脹，這些都可以作為激勵的方向；

通過深入的交流，可能還會發(fā)現其它實質性的問題，只要是你需要的人，做一個個性化的激勵方案都不為過。不知道你是否看過《中國合伙人》，三個一起創(chuàng)業(yè)的人，由于各自的經歷不同，在事業(yè)成功的階段黃曉明扮演的老板確實給鄧超扮演的合伙人激勵了，買房買車，可那并不是合伙人所需要的，他需要是的尊嚴，在談判席上不輸給美國人的尊嚴，在美國的大學能夠有以自己名字命名的實驗室，不再受美國人歧視的尊嚴。所以，真正了解一個人的需求，有針對性的激勵可能會事半功倍吧。

他還有就是家庭的壓力，上有老，下有小，老婆的工資不貼補家用，老婆的家庭和弟弟還需要他偶爾支持，自己擔負家庭重擔?？傊?，他是有中年危機感的人，總怕自己哪天掛了，留給兒子的沒什么。其實，我為公司所有表現良好的員工設立的基金定投合同，多少不一，公司每月花錢為員工購買一定數量的基金，5年后至10年逐漸變現，唯一的條件是他留在公司，人走了就沒了。就這一基金，他是公司唯一一個強烈表達不滿的人，他的意思就是既然這樣搞，就要現金每月發(fā)給大家。位不同，不可謀。沒辦法

股權其實沒有實際意義，公司上市股東沒有打算，也不太可能，如果不分紅，沒有意義。況且，一個提副總都不愿意干的人咱們能給股份呢？但是我特意和他一人簽署了新產品提成協(xié)議。